新《勞動合同法》對勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行了調(diào)整，追求的是規(guī)范用工以及勞資雙方關(guān)系的平衡。該法已經(jīng)正式實(shí)施超過百日，涉及廣大勞動者和用工單位的切身利益，對于醫(yī)藥企業(yè)來說，哪些是容易“觸雷”的區(qū)域？管理者該如何調(diào)整自己的管理思路？ 用工須有合同 《勞動合同法》規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 在少數(shù)小型醫(yī)藥企業(yè)，員工進(jìn)公司很簡單：由老板與員工口頭約定待遇、工作內(nèi)容，并未與員工簽訂勞動合同；而在試用期方面，有些公司與員工雖然簽訂的是有固定期的勞動合同，但對剛畢業(yè)的大學(xué)生規(guī)定了比較長的期限，有的甚至長達(dá)半年。 這些都與新《勞動合同法》相違背。同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。 合同期限須權(quán)衡 《勞動合同法》規(guī)定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 醫(yī)藥公司在與勞動者簽訂勞動合同時，合同期限上大多以短期為主，但連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對一些簽訂短期合同的醫(yī)藥公司將產(chǎn)生一定的影響。 醫(yī)藥企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，合同的期限也將有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同的主要形式。勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在簽署勞動合同時，應(yīng)該權(quán)衡考慮。 在一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這些規(guī)定，一方面可能會使醫(yī)藥企業(yè)形成更多的長期合同甚至無固定期限合同；另一方面，醫(yī)藥企業(yè)必須調(diào)整原來的用工規(guī)則。 重大事項(xiàng)須協(xié)商 《勞動合同法》：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知勞動者。 這提醒醫(yī)藥企業(yè)，尤其是那些規(guī)模比較小的醫(yī)藥企業(yè)，制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，單純管理者一方無權(quán)推出上述規(guī)章制度。也就是說，推出涉及勞動者切身利益的制度，必須做到內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。而這些，在我國醫(yī)藥企業(yè)，尤其是一些小型企業(yè)中做得不太好。很多企業(yè)制定規(guī)章制度都是老板說了算，員工進(jìn)了公司就得按公司的制度辦，對制度沒有話語權(quán)。 適應(yīng)員工流動 《勞動合同法》規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 從前，很多企業(yè)都與勞動者約定，如果在合同期內(nèi)勞動者離開企業(yè)，必須承擔(dān)一定的賠償責(zé)任，但《勞動合同法》出臺后，這一做法已經(jīng)行不通了，這將加大員工的流動性。因此，作為醫(yī)藥企業(yè)的管理者，應(yīng)該考慮如何降低員工的流動性，避免員工流動率過高影響企業(yè)的經(jīng)營管理工作。 在《勞動合同法》中，醫(yī)藥企業(yè)除了在勞動者沒有過錯被解除勞動合同時需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣做的目的是體現(xiàn)勞動者為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，并在不能續(xù)簽合同的情況下得到一定的補(bǔ)償。作為醫(yī)藥企業(yè)的管理者，要加強(qiáng)勞動合同管理，在保證用工、成本合理的前提下，讓合同管理更加便利。 約定競業(yè)限制 《勞動合同法》規(guī)定：對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。 在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過兩年。 對醫(yī)藥企業(yè)來說，其核心競爭力往往在于少數(shù)核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的流失，是企業(yè)管理中的一大難點(diǎn)。對此，《勞動合同法》不僅明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。因此，作為醫(yī)藥企業(yè)，設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的合同，是解決核心員工流失問題的有效方法。 非全日制就業(yè)的規(guī)范 《勞動合同法》規(guī)定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。 在醫(yī)藥領(lǐng)域，存在非全日制的靈活就業(yè)形式，比如兼職等。但是，由于我國此前一直沒有對非全日制就業(yè)作出法律上的規(guī)范，致使從事非全日制就業(yè)的人員可能面臨維權(quán)的問題?！秳趧雍贤ā穼ｉT就非全日制就業(yè)在工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等作出了明確的規(guī)定，這無疑解決了非全日制就業(yè)人員的權(quán)益維護(hù)問題，將促進(jìn)醫(yī)藥行業(yè)非全日制就業(yè)形式的健康發(fā)展。（2008-04-22）
